Menu
2024 rok już całkiem mocno się rozpędził i zdecydowanie częściej i więcej , niż rok temu o tej samej porze słychać o Employee Experience. Ba! Polski rynek, jako chyba jeden z nielicznych na świecie (jeśli nie jedyny) dorobił się swojego magazynu na temat Employee Experience Management. Poniżej przedstawiam trendy w zakresie Employee Experience Management na 2024 rok. I choć, jak to z trendami bywa – jednym one odpowiadają, inni mogą się z nimi nie zgadzać, do jednych organizacji pasują, a innych w ogóle nie dotyczą, to nie można moim zdaniem przejść obok nich obojętnie.
OD EMPLOYEE EXPERIENCE DO EMPLOYEE EXPERIENCE MANAGEMENT
Ważnym elementem, z którego trzeba zdać sobie sprawę to to, że Employee Experience jest czym innym niż Employee Experience Management. Z moich obserwacji wynika,
że świadomość z czym się wiąże zarządzanie doświadczeniami pracowników jest coraz wyższa i jest to dobra informacja, a tym samym ważny trend. Organizacje z coraz większą świadomością będą podchodzić do zarządzania doświadczeniami pracownika, zwiększając zakres kompetencji obecnych działów HR lub tworząc odrębne komórki odpowiedzialne za Employee Experience Management.
SPERSONALIZOWANE DOŚWIADCZENIA NA CAŁEJ ŚCIEŻCE PRACOWNIKA
Większa kompetencja i specjalizacja w obszarze EXM będzie wiązała się z coraz powszechniejszym używaniem narzędzi związanych z zarządzaniem doświadczeniami pracowników. Bardziej popularne stanie się używanie map doświadczeń pracowników, które z najczęściej stosowanych dotąd map doświadczeń kandydatów i procesów onboardingowych przesuną się na całość ścieżki pracowniczej. W większym stopniu niż dotychczas będą wykorzystywane persony pracowników – zarówno przy mapowaniu obecnych, jak i przyszłym doświadczeń. Idąc dalej – będzie miała miejsce większa personalizacja doświadczeń pracowników. Kluczem będzie zrozumienie unikalnych potrzeb i preferencji każdego pracownika, tak, by to, co oferuje organizacja było dla pracownika jak najbardziej wartościowe.
STAŁY MONITORING DOŚWIADCZEŃ PRACOWNIKÓW
W 2024 roku badania pracowników raz lub dwa razy w roku już nie wystarczą. Trendem będzie rozwijanie i utrzymywanie zaawansowanych systemów feedbacku od pracowników. Kluczowe będzie tworzenie przestrzeni, gdzie opinie pracowników są regularnie słuchane, a organizacje szybko reagują na ich potrzeby i problemy. Skupienie się na efektywnym słuchaniu i feedbacku stanie się istotnym elementem zarządzania doświadczeniem pracownika, umożliwiając organizacjom bardziej responsywne i adaptacyjne podejście do zarządzania talentami i kulturą pracy.
ROZWÓJ PRZYWÓDZTWA SKONCNETROWANEGO NA CZŁOWIEKU
Firmy, które stawiają na doświadczenie pracownika wymagają rozwoju przywództwa skoncentrowanego na człowieku. Liderzy będą bardziej, niż kiedykolwiek wcześniej rozwijać umiejętności empatii, aktywnego słuchania, a także kompetencje coachingowe, by wspierać rozwój swoich zespołów. Szkolenia i programy rozwojowe dla menedżerów będą koncentrować się na budowaniu kultury opartej na zaufaniu, inkluzywności i wzajemnym wsparciu.
PRACA HYBRYDOWA JAKO STANDARD
Praca hybrydowa, choć nie zawsze lubiana przez polskich liderów jest już standardem. Traktowanie takiej formy współpracy jako stałej praktyki będzie wymagało od organizacji zrewidowania polityki i kultury pracy, przestrzeni biurowych i technologii wspierających zarówno pracę zdalną, jak i stacjonarną. Ważne będzie stworzenie elastycznych ram pracy, które wspierają produktywność, zachowując jednocześnie kulturę i współpracę wśród zespołów rozproszonych. W tym obszarze wypowiedział się, a pewnie to nie jest ostatnie słowo regulator ustalając w tym obszarze nowe zapisy w Prawie Pracy.
ELASTYCZNE I ZINDYWIDUALIZOWANE PAKIETY KORZYŚCI
Konieczne będzie wyjście poza tradycyjne benefity pracownicze uwzględniając elastyczność pracy, ale również wspierać integrację życia zawodowego i prywatnego. Będzie to miało miejsce przez elastyczne godziny pracy, wsparcie dla rodziców, czy inicjatywy promujące dobrostan psychologiczny pracowników, ale również finansowy i społeczny. Firmy będą musiały oferować elastyczne pakiety korzyści, które odpowiadają różnorodnym potrzebom pracowników.
ZAAGAŻOWANIE W INICJATYWY SPOŁECZNE
Ważne i atrakcyjne, szczególnie dla młodszych pokoleń jest zaangażowanie społeczne. Organizacje będą musiały wykazać swoje zaangażowanie w zrównoważony rozwój i społeczną odpowiedzialność biznesu nie tylko na zewnątrz, ale również wewnątrz firmy. Pracownicy będą oczekiwać, że ich pracodawcy będą podejmować działania zmniejszające wpływ na środowisko, wspierać sprawiedliwość społeczną i angażować się w inicjatywy lokalne.
WSPARCIE W DIALOGU
Wzrost aktywizmu pracowniczego wymaga od firm budowania kanałów komunikacji, które umożliwiają pracownikom wyrażanie opinii na temat spraw społeczności, równości praw, czy ochrony środowiska. Coraz większe znaczenie ma inkluzywność, co przekłada się na stworzenie kultury organizacyjnej, która promuje różnorodność myśli, perspektyw i doświadczeń, co przyczyni się do innowacyjności, kreatywności i lepszego rozwiązywania problemów. Organizacje będą musiały zrównoważyć otwartość na dyskusje z potrzebą utrzymania produktywności i profesjonalizmu w miejscu pracy.
INDYWIDUALNE ŚWCIEŻKI ROZWOJU I MOBILNOŚĆ WEWNĘTRZNA
Dużo większa mobilność pracowników, na co również wskazują wyniki badań, które podają informacje o dużym zainteresowaniu, a przede wszystkim łatwością zmiany pracy powoduje, że dbanie o talenty, ich rozwój, oferowanie atrakcyjnych warunków staje się dziś koniecznością. Budowanie ścieżek kariery i promowanie mobilności wewnętrznej wymaga tworzenia przejrzystych ścieżek awansu, oferowania szkoleń i możliwości rozwoju umiejętności. Firmy powinny również wykorzystywać wewnętrzne rynki talentów, aby ułatwić pracownikom zmianę ról i projektów zgodnie z ich aspiracjami i interesami.
ANALIZA EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ I ICH WPŁYWU NA PRODUKTYWNOŚĆ PRACOWNIKÓW I BIZNES
Bardzo ważne z uwagi na rosnące koszty działania przedsiębiorstw będzie głębsze skupienie się na mierzeniu zwrotu z inwestycji (ROI) z działań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz zwrotu w inwestycji w doświadczenia pracowników (ROX). Organizacje będą dążyć do kwantyfikowania wpływu inicjatyw HR i EX na zwiększanie produktywności pracowników oraz sukces biznesowy, takich jak: programy szkoleniowe i rozwój pracowników, strategie zaangażowania pracowników, inwestycje w kulturę organizacyjną, środowisko pracy, technologię, czy inwestycje w programy oraz narzędzia HR i EX. Coraz więcej firm będzie korzystać z zaawansowanych narzędzi analitycznych i danych, aby ocenić efektywność swoich działań HR i ich wpływ na wydajność, zadowolenie pracowników i ostatecznie na wyniki finansowe organizacji. To oznacza, że mijają czasy wydawania pieniędzy na nietrafione inwestycje, a konieczne się stają uzasadnione ekonomiczne decyzje.
WYKORZYSTANIE AI ORAZ TECHNOLOGII
Obszarem, który zrobił rewolucję nie tylko w biznesie w 2023 roku jest sztuczna inteligencja, a także dynamiczny rozwój technologii. I jest to obszar, na który będą stawiać działy HR i EX. AI pomoże automatyzować rutynowe zadania HR, ułatwiając pracę HR i EX owcom oraz oferując pracownikom bardziej wartościowe interakcje. Kluczem będzie integracja tych systemów AI z istniejącymi narzędziami HR. Inwestycje w narzędzia i platformy technologiczne, które ułatwiają komunikację, współpracę i zarządzanie projektami w zespołach rozproszonych, są kluczowe. Ważne będzie również zapewnienie, że technologia jest dostępna i przystępna dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich lokalizacji czy roli.
ROZWÓJ KADRY HR I EMPLOYEE EXPERIENCE ORAZ ZYSKIWANIE NA ZNACZENIU W ORGANIZACJI
Na zakończenie dodam, ze ważnym trendem będzie konieczność rozwoju pracowników HR oraz EX. W obu tych rolach kluczowe będzie połączenie umiejętności miękkich, takich jak empatia i komunikacja, z umiejętnościami technicznymi i analitycznymi. Menadżerowie HR i EX będą musieli współpracować, aby tworzyć spójne strategie, które wspierają zarówno cele biznesowe, jak i dobrostan pracowników, odzwierciedlając szeroki zakres trendów w zarządzaniu doświadczeniem pracownika. Rola HR i EX powinna zyskiwać na znaczeniu wraz z coraz trudniejszym rynkiem pracownika – od tego, jakie organizacja będzie mogła zdobyć i utrzymać talenty zależy jej rozwój i przyszłość.
