Menu
Styl przywództwa oraz kultura organizacyjna stanowią bardzo ważne obszary budowania koncentracji organizacji na człowieku i mają kluczowe znaczenie w transformacji organizacji w tym obszarze. Stanowią one fundament, na którym opiera się całe doświadczenie pracownika – od momentu rozpoczęcia rekrutacji, przez codzienne interakcje w miejscu pracy, aż do zakończenia współpracy. Przywództwo ma decydujący wpływ na kulturę organizacyjną – menadżerowie przez swój styl pracy, decyzje, sposób działania i sposób komunikacji wskazują oraz modelują obowiązujące w organizacji wartości, normy i oczekiwane zachowania, które w konsekwencji kształtują kulturę organizacyjną.
Kultura organizacyjna definiuje te normy, zasady i wartości określa , jak pracownicy ze sobą współpracują, komunikują się i radzą sobie z wyzwaniami. Kultura określa za co organizacja nagradza, a czego nie akceptuje. To w niej zakorzenione są praktyki dotyczące zarządzania, rozwoju, wsparcia oraz nagradzania pracowników. Pozytywna kultura organizacyjna skoncentrowana na człowieku promuje zaufanie, szacunek i współpracę, tworzy środowisko, w którym pracownicy mogą rozwijać swoje umiejętności, czuć się doceniani i angażować w swoją pracę na wysokim poziomie, ponieważ ma ona cel i wyższą wartość.
Poniżej przedstawiono wybrane strategie w obszarze kultury organizacyjnej, które wspierają budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników. Praktykowanie tych strategii przez menadżerów i organizacje może znacząco wpłynąć na pozytywne doświadczenia pracowników, tworząc środowisko, w którym ludzie czują się wysłuchani, docenieni i zaangażowani w życie firmy. Przekłada się to na niższą rotację i większe zadowolenie oraz zaangażowanie pracowników, a to z kolei lepsze wyniki pracy, wyższą wydajność i produktywność oraz ogólny sukcesu organizacji.
Promowanie wspólnych wartości organizacyjnych
Ważnym elementem budowania kultury, która wspiera budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników jest nie tylko zdefiniowanie wartości firmy, ale przede wszystkim ich implementacja oraz życie wartościami na co dzień. Wartości oraz zachowania powinny być fundamentem kultury organizacyjnej i być odzwierciedlone we wszystkich obszarach – od zachowań, po produkty i usługi, procedury, standardy, procesy oraz całą politykę organizacji. Aktywne zaangażowanie pracowników w ten proces zapewnia większe przywiązanie do wypracowanych wartości oraz łatwiejszą ich implementację. Wierność wartościom, brak akceptacji dla zachowań, które ich nie respektują powinna być siłą napędową organizacji. W określaniu i umacnianiu wartości organizacyjnych kluczowa jest rola menadżerów. To menadżerowie przez modelowanie pożądanych zachowań stają się wzorem do naśladowania w zakresie wartości organizacyjnych. Przez swoje zachowanie, sposób podejmowania decyzji i traktowania innych oraz sposób komunikacji liderzy pokazują, jakie wartości są żywe i ważne w codziennej pracy.
Działania mające na celu ustalenie i wzmacnianie wartości organizacyjnych
- Zdefiniowanie klarownych wartości, które odzwierciedlają misję i wizję firmy.
- Włączanie wartości w codzienne działania i decyzje – kierowanie się nimi we wszystkich podejmowanych decyzjach, działaniach, sposobie komunikacji.
- Promowanie wartości organizacyjnych, nagradzanie i docenianie pracowników, którzy je wyraźnie demonstrują w swojej pracy i postawie.
- Organizowanie spotkań zespołowych, na których dyskutuje się o wartościach firmy i dzieli się historiami sukcesu, które te wartości ilustrują.
- Regularne dzielenie się doświadczeniami i przykładami na forum całej firmy,
które ilustrują, jak kluczowe wartości firmy wpłynęły na podejmowanie decyzji lub działania. - Przy rekrutacji nowych pracowników uwzględnianie wartości – nie zatrudnianie osób, których wartości są rozbieżne z kulturą organizacyjną.
Dawanie autonomii i budowanie atmosfery zaufania
Autonomia i zaufanie odgrywają kluczową rolę w budowaniu pozytywnych doświadczeń pracowników i stanowią jednocześnie fundamenty, które wpływają na motywację, zaangażowanie i ogólną satysfakcję z pracy. Autonomia buduje w pracownikach wzrost motywacji i zaangażowania w pracy, ponieważ pozwala pracownikom na większą kontrolę nad tym, jak wykonują swoje zadania, co z kolei zwiększa ich wewnętrzną motywację do pracy. Pracownicy, którzy mają wpływ na podejmowane decyzje i sposób realizacji swoich zadań, częściej identyfikują się z celami firmy i są bardziej zaangażowani w swoją pracę. Dając pracownikom przestrzeń do eksperymentowania i samodzielnego rozwiązywania problemów, organizacje mogą znacząco zwiększyć poziom innowacyjności. Autonomia sprzyja kreatywności i poszukiwaniu nowych, lepszych rozwiązań. Pracownicy, którzy czują, że mają kontrolę nad swoją pracą i mogą wpływać na swoje środowisko, częściej doświadczają pozytywnych emocji związanych z pracą. Zaufanie jest fundamentem każdej silnej relacji, w tym relacji zawodowych -menadżerowie, którzy okazują zaufanie swoim pracownikom, budują silniejsze i bardziej zaangażowane zespoły. Zaufanie przekłada się na otwartą komunikację, współpracę i wspieranie się nawzajem. Zaufanie nie oznacza braku odpowiedzialności, wręcz przeciwnie, przyznając pracownikom autonomię i okazując im zaufanie, przywódcy wzmacniają poczucie osobistej odpowiedzialności za wyniki pracy. Pracownicy, którzy mają poczucie, że się im ufa, są bardziej skłonni do podejmowania inicjatywy i działania w najlepszym interesie organizacji. Ważnym elementem zaufania i autonomii jest gotowość do akceptacji błędów, która powinna być traktowana jako część procesu uczenia się i rozwoju, co sprzyja innowacyjności i ciągłemu doskonaleniu. W dobie, w której dobrostan pracowników jest szczególnie ważny, zaufanie w miejscu pracy może znacząco przyczynić się do redukcji stresu i poprawy ogólnego dobrostanu pracowników.
Działania mające na celu budowanie zaufanie i autonomię:
- Definiowanie jasnych, mierzalnych celów dla pracowników i zespołów, przy jednoczesnym zapewnieniu swobody w wyborze ścieżki do ich osiągnięcia.
- Delegowanie odpowiedzialności za konkretne projekty lub zadania oraz dawanie pracownikom pełnej kontroli nad sposobem ich realizacji.
- Zachęcanie pracowników do samodzielnego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji.
- Umożliwianie pracownikom zgłaszania własnych pomysłów i projektów, które mogą wpłynąć na rozwój firmy, np. przez organizowanie regularnych spotkań, na których pracownicy mogą dzielić się swoimi pomysłami.
- Pozostawanie dostępnym dla pracowników, oferowanie wsparcia i doradztwa, gdy tego potrzebują przy jednoczesnym unikaniu ingerowania w ich pracę bez konieczności.
Zauważanie, docenianie i celebrowanie sukcesów
Docenianie, nagradzanie oraz celebrowanie zarówno indywidualnych, jak i zespołowych sukcesów nie tylko wzmacnia motywację i zaangażowanie pracowników, ale także przyczynia się do budowania silnych relacji w zespole i poprawy ogólnej atmosfery w miejscu pracy.
Menadżerowie odgrywają centralną rolę w procesie doceniania i celebrowania sukcesów. Ich zadaniem jest nie tylko identyfikowanie i nagradzanie osiągnięć, ale także kreowanie środowiska, w którym docenianie jest częścią codziennej kultury pracy. W tym kontekście ważne jest: regularne zauważanie i uznawanie wkładu każdego pracownika, niezależnie od wielkości osiągnięcia, otwarta i pozytywna komunikacja, która podkreśla znaczenie osiągnięć pracowników i ich wpływu na sukces organizacji, inicjowanie działań oraz organizowanie wydarzeń i aktywności, które celebrują sukcesy i promują kulturę doceniania. Kluczowym elementem jest autentyczność i szczerość działań menadżerów. Docenianie i celebrowanie muszą wynikać z prawdziwego uznania dla pracy i osiągnięć pracowników, aby były one skuteczne i miały pozytywny wpływ na doświadczenia pracownicze oraz kulturę organizacji.
Działania mające na celu docenianie i celebrowanie sukcesów:
- Organizowanie spotkań po zakończeniu projektów, na których liderzy mogą podziękować zespołowi za pracę, omówić kluczowe sukcesy i wyciągnąć wnioski na przyszłość.
- Wprowadzenie systemu nagród, bonusów za osiągnięcia, czy wyróżnienia za innowacyjność i kreatywność.
- Wysyłanie spersonalizowanych wiadomości czy listów z podziękowaniami od menadżerów i liderów, które doceniają indywidualny wkład pracownika.
- Docenianie osiągnięć pracowników na spotkaniach zespołowych, firmowych newsletterach czy na firmowych kanałach społecznościowych.
- Tworzenie elastycznych programów uznania, które pozwalają pracownikom wybierać formy nagród, które są dla nich najbardziej wartościowe.
Kształtowanie kultury otwartej komunikacji i transparentności
Transparentność i otwarta komunikacja odgrywają ważną rolę w budowaniu pozytywnych doświadczeń pracowników, wspierając budowę zaangażowanego, otwartego i innowacyjnego miejsca pracy. By pracownicy chętnie wymieniali się opiniami i przedstawiali sobie nawzajem informacje zwrotne potrzebne jest stworzenie kultury, w której feedback postrzegany jest jako wartościowy i wykorzystywany do ciągłej poprawy i doskonalenia. Ważne jest organizowanie regularnych spotkań zespołowych i indywidualnych, w czasie których menadżerowie dzielą się aktualnymi informacjami o stanie firmy, projektach i zmianach. To pomaga pracownikom na bieżąco rozumieć działania i motywacje do działania menadżerów, innych zespołów oraz organizacji, przez co zwiększa ich rozumienie oraz poczucie bezpieczeństwa. Implementacja regularnych ankiet pracowniczych w ramach swoich zespołów oraz pomiędzy działami połączona z sesjami feedbacku, czy utworzenie kanałów, przez które pracownicy mogą wyrażać swoje opinie, pomysły i obawy, wyjaśnianie, jak i dlaczego podejmowane są konkretne decyzje – powoduje pracownicy czują, że ich głos ma znaczenie. Udostępnianie kontekstu decyzji menadżerskich i strategii firmy pomaga pracownikom zrozumieć kierunek, w którym zmierza organizacja. Regularny feedback pozwala szybko identyfikować i rozwiązywać problemy, co przekłada się na wyższą jakość pracy. Pracownicy, którzy otrzymują bieżące informacje zwrotne, mogą lepiej dostosować swoje działania do oczekiwań organizacji. Otwarta komunikacja umożliwia szybsze identyfikowanie i rozwiązywanie konfliktów w miejscu pracy. Zyskują na tym wszyscy – pracownicy przez większą satysfakcję z pracy oraz organizacja, ponieważ zyskuje ich większe zaangażowanie.
Działania mające na celu kształtowanie kulty feedbacku i transparentności:
- Promowanie kultury, w której feedback jest ceniony i wykorzystywany do poprawy – aktywnie zachęcanie pracowników do dzielenia się opiniami i dawania konstruktywnej krytyki.
- Zachęcanie do udzielania informacji zwrotnych w zespole i pomiędzy różnymi zespołami – zachęcanie do współpracy, organizowanie regularnych spotkań działowych i międzydziałowych.
- Praktykowanie przez menadżerów otwartej komunikacji i transparentność w przekazywaniu informacji oraz swoich działaniach – stawanie się w tym obszarze wzorem do naśladowania może zachęcić pracowników do podobnych zachowań.
- Upewnianie się, że każdy pracownik rozumie swoje zadania, cele zespołowe, cele we współpracy z innymi działami oraz ogólne kierunki rozwoju firmy-jasność w komunikowaniu oczekiwań zmniejsza niepewność i stres.
- Implementacja narzędzi do komunikacji wewnętrznej, które ułatwiają dzielenie się wiedzą i informacjami w czasie rzeczywistym i w sposób zorganizowany – uwzględnienie potrzeb i preferencji różnych pracowników zwiększa efektywność w komunikacji.
Niniejszy artykuł w skróconej formie został opublikowany w marcowi-kwietniowym wydaniu Magazynu Employee Experience Manager.
