Zaangażowanie zaczyna się od poczucia sensu. Jak firmy mogą go budować?

6 rzeczy, których dowiesz się z tego artykułu:

• Dlaczego poczucie sensu w pracy ma kluczowe znaczenie – jak wpływa na motywację, zaangażowanie i wyniki biznesowe.
• Jak organizacje mogą budować sens pracy na każdym etapie Employee Journey – od rekrutacji, przez onboarding, codzienną pracę, aż po rozstanie z pracownikiem.
• Jakie działania liderów i menedżerów wzmacniają poczucie sensu wśród pracowników – konkretne strategie i narzędzia.
• Jakie są realne korzyści biznesowe z budowania sensu pracy – liczby i badania potwierdzające wpływ na produktywność, rotację i satysfakcję zespołu.
• W jaki sposób poczucie sensu wpływa na kulturę organizacyjną i doświadczenia klientów – dlaczego lojalność pracowników przekłada się na lojalność klientów.
• Jak unikać „fałszywego” budowania sensu pracy – dlaczego autentyczność i spójność wartości organizacji są kluczowe dla sukcesu.

W pracy, gdzie spędzamy znaczną część swojego życia pytanie o sens nabiera szczególnej wagi w szerokim kontekście – czy to co robimy ma sens i jest wartością dla nas samych, czy to co robimy przynosi wartość innym. Poczucie sensu w pracy nie jest jedynie filozoficzną koncepcją, ale jest osadzone bardzo mocno w kontekście budowania zaangażowania pracowników. Poczucie, że to robimy ma sens i stanowi wartość nabiera bardzo dużego znaczenia zwłaszcza w czasach, w których obecnie żyjemy – pełnych niepewności i turbulencji.

BUDOWANIE POCZUCIA SENSU W PRACY PRACOWNIKÓW MA WYMIERNY SENS BIZNESOWY

Jak pokazują liczne badania z obszaru budowania zaangażowania oraz satysfakcji pracowników – pracownicy, którzy mają poczucie, że ich praca jest ważna i ma sens dla nich samych i innych, są w swojej pracy są bardziej zaangażowani, bardziej kreatywni, bardziej produktywni, chętniej podejmują nowe wyzwania oraz są bardziej zadowoleni i szczęśliwi. Z kolei brak poczucia sensu i ważności wykonywanej pracy, może prowadzić do spadku motywacji, braku zaangażowania, mniejszej efektywności, trudności w osiąganiu zarówno celów indywidualnych, jak i organizacyjnych, wypalenia zawodowego, czy rezygnacji z pracy. Oznacza to, że brak poczucia sensu i ważności wykonywanej pracy w bardzo dużym stopniu obniża zarówno psychiczne, jak i emocjonalne i fizyczne samopoczucie.  Według Corporate Leadership Council  zaangażowani pracownicy wkładają w pracę aż o 57 proc. więcej wysiłku niż niezaangażowani. Według Instytutu Gallupa wpływ zaangażowanych pracowników na firmę to: o 22 proc. wyższe zyski, o 21 proc. wyższa produktywność, o 60 proc. mniejsza rotacja i o 37 proc. niższa absencja pracowników. 

Z badań prowadzonych przez firmę HP „Work Relationship Index”, w których brało udział ponad 15 tys. osób z 12 różnych krajów,  wynika, że 83% pracowników umysłowych jest gotowych zarabiać mniej, aby być szczęśliwymi w pracy i mieć poczucie sensu pracy.  Według raportu Everbe „Employee Experience w Polsce 2023r.” tylko 22% aktywnie pracujących Polek i Polaków ma zdecydowane poczucie, że praca, którą wykonują jest ważna i ma wpływ na innych  – firmę, zespół, klientów, środowisko wokół.  

Analizując powyższe dane, chyba każdy świadomy lider stwierdzi, że jest się o co starać – poczucie sensu i ważności pracy  buduje satysfakcję i  zaangażowanie pracowników, co ma bardzo wymierne efekty, ponieważ wzrost zaangażowania pracowników  wpływa na wzrost satysfakcji i zaangażowania klientów, a idąc dalej na przychody organizacji.  Dlatego mówienie o sensie pracy jest ważne – przynosi korzyści wszystkim stronom.

CZYM JEST POCZUCIE SENSU W PRACY?

Poczucie sensu pracy to subiektywne odczucie, które jest mocno związane z wartościami pracownika. W praktyce osoba, która ma poczucie sensu pracy, postrzega swoją pracę jako istotną, wartościową i zgodną z własnymi celami, wartościami oraz potrzebami. Takie postrzeganie pracy znacząco wpływa na motywację, zaangażowanie i ogólną satysfakcję z życia.  Analizując publikacje i teorie naukowe dotyczące poczucia sensu znajdujemy informacje, że sens pracy to zrozumienie, w jaki sposób praca przyczynia się do czegoś większego, a także jako zgodność z naszymi wartościami i przekonaniami. Ludzie, którzy widzą sens w swojej pracy, są bardziej zmotywowani do działania. Jednak nie tylko wykonywanie obowiązków, ale również zauważanie, jak efekty ich pracy wpływają na innych – klientów, współpracowników czy społeczeństwo. Teoria autodeterminacji wskazuje, że poczucie sensu w pracy wynika z zaspokajania potrzeb: autonomii, skuteczności i poczucia rozwoju oraz silnych i autentycznych więzi z innymi. W teorii M. Seligmana  sens pracy stanowi jeden z pięciu filarów dobrostanu i ma on miejsce wtedy, kiedy praca jest zgodna z osobistymi przekonaniami pracownika. Mówiąc o poczuciu sensu nie można również ominąć Victora Frankla, który mówił o tym, że ludzie mają wrodzoną potrzebę odnajdowania sensu w swoim życiu i działaniu, a uważał, że sens życia i pracy można odnaleźć przez  tworzenie czegoś wartościowego lub realizacji konkretnych celów, pokonywaniu trudności, które rozwijają, a  także w autentycznych relacjach z innymi ludźmi. 

Poczucie sensu w pracy stanowi więc połączenie naszych wartości, przekonań, jednak nie wynika  tylko z zadań, które wykonujemy, ale z tego dlaczego i dla kogo to robimy. W tym kontekście organizacje oraz ich liderzy mogą wspierać pracowników w budowaniu sensu pracy, co przełoży się na większe zaangażowanie oraz  dobrostan  pracowników i sukces organizacji.

JAK BUDOWAĆ POCZUCIE SENSU W PRACY NA RÓŻNYCH ETAPACH EMPLOYEE JOURNEY?

Poczucie sensu w pracy wzmacnia pozytywne doświadczenia pracownika, ponieważ nadaje głębszy sens i wartość codziennej pracy  od pierwszego kontaktu z pracodawcą, przez onboarding, codzienną pracę oraz rozstanie z organizacją. Pracownicy, którzy rozumieją, jak ich działania wpływają na innych – pracowników w swoim zespole, innych działach, klientów, wyniki organizacji, społeczność i środowisko – są bardziej zmotywowani do pracy oraz wykazują większe zaangażowanie. Poczucie sensu pracy organizacja powinna budować wśród wszystkich pracowników na różnych etapach ścieżki pracownika. 

Etapy na Employee Journey Map a działania budujące sens pracy:

1. Rekrutacja – jasna komunikacja misji i wartości

W procesie rekrutacji organizacja powinna klarownie komunikować swoją misję, wizję i wartości. Kandydaci, którzy identyfikują się z celami i sposobem działania firmy, łatwiej podejmują decyzję o wyborze tej, a nie innej organizacji. Dla pokoleń millennialsów i generacji Z zgodność kultury organizacyjnej z osobistymi wartościami to kluczowy czynnik przy wyborze pracodawcy.

2. Onboarding – pokazanie znaczenia pracy

Na etapie wdrażania nowych pracowników kluczowe jest przedstawienie wpływu ich pracy – zarówno na organizację, jak i na klientów, społeczność czy środowisko. Silne poczucie sensu od pierwszych dni w firmie zwiększa motywację i zaangażowanie nowych członków zespołu.

3. Codzienna praca – budowanie motywacji i zaangażowania

Poczucie sensu pracy wzmocni:

•  Transparentna komunikacja – regularne przypominanie pracownikom, jak ich działania wspierają cele organizacji i wpływają na innych.
•  Możliwość wyboru ścieżek rozwoju – dopasowanie zadań do wartości i zainteresowań zwiększa kreatywność oraz produktywność.
• Docenianie wkładu – uznanie dla wysiłku pracowników pozwala dostrzec, jak ich działania realnie wpływają na firmę.
• Jasne zasady awansu – pokazanie, że awanse wynikają z działań zgodnych z wartościami organizacji, wzmacnia autentyczność i poczucie sensu pracy.

4. Rozstanie z pracownikiem – podkreślenie wartości jego wkładu

Choć zakończenie współpracy bywa trudne, warto podkreślić, które osiągnięcia pracownika miały znaczenie dla organizacji. Wsparcie w dalszej karierze – pomoc w znalezieniu nowej pracy lub wartościowa rekomendacja – sprawiają, że pracownik odchodzi z poczuciem sensu i docenienia.

CZY WARTO TWORZYĆ SENS W PRACY?

Czy warto tworzyć sens w pracy? Oczywiście, że tak, jednak pod warunkiem, że jest to proces autentyczny, zgodny z misją i wizją, oparty na wartościach i potrzebach zarówno organizacji, jak i pracowników. Tworzenie sensu w pracy to świadome budowanie przestrzeni, w której pracownicy mogą odnaleźć wartość w swoich działaniach, dzięki czemu zyskują wewnętrzny „napęd” do działania. Sens pracy to pomost pomiędzy codzienną pracą a poczuciem spełnienia, a jego budowa jest jednym z kluczowych zadań liderów i organizacji. 

Na platformie Insight znajdziecie wskazówki dla liderów, jak zadbać o poczucie sensu w pracy swojego zespołu budując pozytywne doświadczenia pracowników oraz kształtując prokliencką kulturę.

6 OBSZARÓW, W KTÓRYCH MENEDŻER MOŻE ZADBAĆ O POCZUCIE SENSU W PRACY SWOJEGO ZESPOŁU BUDUJĄC POZYTYWNE DOŚWIADCZENIA PRACOWNIKÓW ORAZ KSZTAŁTUJĄC PROKLIENCKĄ KULTURĘ

TRANSPARENTNA I STAŁA KOMUNIKACJA

• Jasne przedstawienie misji i celów organizacji – regularne  przypominanie, jak praca zespołu i poszczególnych osób przyczynia się do realizacji ogólnych celów organizacji.
• Dzielenie się historiami klientów – przekazywanie zespołowi opinii klientów pokazujących, jak ich praca wpływa na innych.
• Zapewnienie regularnego feedbacku – informowanie pracowników o tym, jak ich działania wpływają na sukces zespołu i organizacji.

AUTONOMIA PRACOWNIKÓW W SPOSOBIE REALIZACJI ZADAŃ

• Dawanie pracownikom możliwości modyfikacji zakresu obowiązków, aby lepiej pasowały do ich pasji i wartości.
• Ustalanie autonomicznych celów – umożliwianie pracownikom samodzielnego planowania swojej pracy w obszarach, w których mają kompetencje i wiedzę.
• Wspólne podejmowania decyzji – angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących ich obszaru działania.

RELACJE W ZESPOLE ORAZ MIĘDZYDZIAŁOWE

• Budowanie atmosfery współpracy – promowanie współpracy i zachęcanie wzajemnego wsparcia między członkami zespołu.
• Tworzenie przestrzeni do dzielenia się sukcesami – zachęcanie zespołu do wzajemnego doceniania swojej pracy.
• Integrowanie  zespołu – regularne  spotkania integracyjne formalne oraz nieformalne, które budują poczucie wspólnoty.

POCZUCIE WIĘKSZEGO CELU I SPOŁECZNY CEL

• Angażowanie w projekty społeczne – zachęcanie pracowników do udziału w działaniach charytatywnych, najlepiej w najbliższej społeczności.
• Łączenie pracy z wyższym celem – pokazywanie, jak działania zespołu przyczyniają się do większych, społecznych wartości.

KULTURA ORGANIZACYJNA NADAJĄCA SENS I WARTOŚĆ PRACY

• Promowanie spójności między wartościami firmy a działaniami – dbanie o zgodność kultury z codziennymi działaniami firmy.
• Przewodzenie przez misję i wizję – nawiązywanie do misji i wizji, pokazywanie, jak w codziennej pracy są one realizowane przez poszczególne osoby w zespole
• Tworzenie otwartego środowiska pracy – tworzenie kultury organizacji, w której każdy może wyrażać swoje pomysły i być wysłuchanym.

POKAZYWANIE WPŁYWU PRACY NA DOŚWIADCZENIA KLIENTÓW

• Pokazywanie wpływu efektów pracy zespołu na doświadczenia klientów – regularne omawianie, jak praca zespołu wpływa na satysfakcję i lojalność klientów.
• Organizowanie spotkań/warsztatów z klientami – stwarzanie możliwości, by pracownicy z różnych zespołów mieli okazję na kontakt z klientami, by mogli zrozumieć  potrzeby i oczekiwania klientów.
• Jasne komunikowanie celów biznesowych  organizacji – pokazywanie pracownikom, jak ich praca przyczynia się do realizacji większego celu firmy związanego ze zdobywaniem i utrzymywaniem klientów.

Jeśli chcesz zbadać doświadczenia pracowników i poczucie sensu ich pracy, zaprojektować doświadczenia na employee journey map, stworzyć strategię Employee Experience Management i zwiększyć zaangażowanie i produktywność pracowników, zapraszam do kontaktu